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作为一个经历过技术人员，技术总监，开发经理等岗位，带过纯技术团队和技术产品美术运营混合团队的人，我想说日常指标型考核真的很受开发人员反感。首先要看公司类型，创业初期，稳定发展期，还是巨无霸期。巨无霸期适合标准传统的hr理论，我在朗讯时候，标准平均生产率是一年3000多行c或者不到万行的脚本，你算算你有那么多人不，每月一周审读文档，一周写文档被审读文档，一周编码，一周支持测试和被审读代码和审读别人代码。所有指标决定可以量化，因为文档原因返工率极低，bug一个节点部门超过三个就要被大部门通报，写报告解释原因。我那时候不抵触，很简单，人家要的是螺丝钉，你拿着高工资做螺丝钉也无所谓，要的是称职而非出彩。如果是创业初期，人少，交给领导充分放权自由心证，比你HR去管要好。最好就是部门给激励，激励由领导自由分配。如果是稳定发展期，要开始建立制度，制度和人治并行，这个时期有两种模式：一般研发有个说法，12个人，如果超过12个人就要拆分至少小组，这样单位大小比较合适。亚马逊CEO的理论叫两个pizza原则，一个团队大小的上限是2个pizza能喂饱。 2.个人考核制，由经理进行个人表现评分，由专业人士（比如公司内公认的单领域高手）做工作能力评分，基于这个做整个公司层面的奖励制度。直接按照职级和表现评分，综合出奖励大小。很多千人规模的公司采用这种模式。 3.两项结合：部门奖励来奖励部门表现（部门内的互相催化反应），公司个人考核按照公司指标完成度，综合两项利润部门向部门奖励略倾斜，成本部门向公司个人考核略倾斜。总的来说，研发人员的组成HR有时候讲按照西游记分为孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙。巨无霸企业需要的是沙和尚，但也有不少猪八戒。创业部门就不该有猪八戒，需要孙悟空、沙和尚、小白龙，孙悟空一个就不错了，要鼓励小白龙成为孙悟空，人治更重要。发展期的公司，不可避免有猪八戒，每个部门可能都有孙悟空，所以需要的考核和奖励制度要考虑奖励差距要足够大，让孙悟空拿到超过自己期望的，猪八戒甚至很少一点点。还要考虑让小白龙成为孙悟空。发展期的公司，过分的丛林法则会让新业务的开展变得困难，市场培育期过于难熬以至于这些部门的孙悟空还不如已经稳定的部门的猪八戒收入高，所以一定要平衡这点。
1、对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法，供您参考：
2、1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。
3、2．机会型激励。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。
4、3．情感型激励。企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。
5、4．环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。
6、5．多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。
7、6．其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
8、华恒智信专员敬上，希望对您有所帮助。
关于一个好的团队，你是如何定义的?是成员凝聚的作用大还是带领者的管理作用大?其实，一个好的团队除了需要每个成员的积极配合之外，HR的管理也非常重要，那HR应该如何管理好一个团队呢?毕老师今天就给大家支招，7个步骤就能搞定!
HR管理好一个团队，必须要先学会管理好自己，要成为一个优秀的管理者，必须自己就要在各个方面先做好。作为团队的一个领头，一个榜样，HR应该把自己的优良作风带到团队的工作当中，影响整个团队的成员，用真诚去打动每一位成员，促进团队之间合作的默契。因此，管理好一个团队的第一步就是HR的自我管理，以身作则。
HR管理好一个团队，还要在团队中建立培训与交流工作，把优秀的团队文化和工作技能，在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训，也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力，这才是一个团队合作的最终目的。因此，HR管理好一个团队，需要做的就是与团队成员能够很好的沟通。
HR管理好一个团队，也要在工作中要培养严谨的工作作风，要让大家的行为端正、严谨。团队合作是需要大家共同努力而不是来玩，来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。因此，HR管理好一个团队，需要大家秉持良好的工作作风，发挥每个人的优点去共同合作。
HR管理好一个团队，需要人性化的管理。团队是合作的，工作是严谨的，但是管理者和成员之间必须要人性化对待，管理者应换角度思考，站在成员的立场上思考问题，如何更好的协调与成员之间的关系，以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见，不能我说的一定是对的，我说的一定是最好的。因此，HR管理好一个团队，一定要懂得客观对待每一位成员，人性化处理成员的事情。
HR管理好一个团队，需要让每个成员明确目标，并且针对自己的工作，掌握好工作技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目标的方法。只有目标能让成员有方向的开始工作，只有工作技巧，才能在工作中更有效率。
HR管理好一个团队，一定要坐镇指挥，做好团队的幕后总指挥。成员总会遇到自己无法独立解决的问题，这个时候作为管理者，最重要的责任就是帮助排难解忧，做好指挥工作。要形成一个良好的沟通，要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯，管理者可以与成员进行一个短时间的探讨，给出问题最好的解决办法。
HR管理好一个团队，必须协调好团队之间的关系，把每个成员都当作朋友看待，让团队达到良好的协调，最终才能完成团队的目标。
怎样管理好一个团队，除了以上几点外还需要继续探讨更多的办法，这样才能进步!
1.善于激励、鼓励成员，提高她们的自信心;
2.友好对待成员，善于沟通，制造沟通的氛围，让沟通成为习惯;
3.鼓励成员多学习，进一步创造更好的团队;
4.团队成员要勇于承担责任，谁负责谁解决;
5.要接纳人与人之间的差异，用人所长的心胸;
6.心态放平，团队中只是分工不同，不是职位不同，平等对待;
7.充分发挥领导3大能力：权利，能力，魅力;
8.团队中有共同的工作目标：细化，量化;
9.团队共享，有好的资源必须共享出来大家一起共创佳绩!
10.协调团队合作，定时进行培训，提高团队执行力!
1、如何打造高效的招聘团队呢？其实应该是有工具、有模板、有流程的，而招聘之前要有详细的计划，根据公司的战略目标，确定公司的组织架构，然后根据组织架构设定岗位，以及各个岗位应该配备多少人。对于招聘人才的选择，公司所看重的不应仅仅是其受教育背景、综合素质。招聘人员的个人性格的开放性与协作性，也是受考察的重点指标。
2、招聘工作技巧可以培养，工作经验也可以积累，但是一个人的性格却无法被轻易改变。如果一名从事招聘的员工有出色的工作技能但是缺乏责任心与团队精神，那么这样的一群招聘聚在一起，他们很难构建一支真正具有战斗力的优秀招聘团队。而在优秀的企业中，每一个团队不仅有属于这个团队的明确的目标与任务，同时在完成自身工作的前提下要积极协助其他成员，充分调动员工互相包容性与协作性，最终达到团队资源的最大化使用。
3、想要打造高效的hr招聘团队，就要对新入职的招聘人员进行入职培训，包含企业文化，公司发展战略和目标，用人理念，岗位职责，薪资体系，福利政策，招聘流程等等。让新成员能快速融入公司，避免招聘过程中出现各种疑问。
4、hr招聘部门作为一个组织，一定要有明确的组织架构，各岗位的分工岗位职责也要明确。招聘专员、招聘主管、招聘经理和招聘总监都要各司其职，不能越位。招聘总监要把握好整个部门的业绩，以及每个人的分工。大企业通常会组成数十人、数百人的团队，甚至定位上升为招聘中心，然后再根据服务对象（比如不同的事业部、区域或招聘目标的层次）再进行细分；也有进行分层设计，前端是战斗队伍，后端是专业支撑，不一而足。让每个角色都有相应的人负责，能够明晰相应的目标和考核。
