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有人问我：年薪制员工中途离职，可以要回应发的年薪部分？比如：某员工1月份入职，约定月工资5000元，每月发4000元，剩下1000元留到年底发，假设他7月初离职，那么他还能要回这压下的6000元吗？我查找了下资料，回答如下：一、首先了解下什么是年薪制？所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。注意：是以企业的有关经营业绩指标为依据，所以绩效部分是浮动的，可能多也可能少，可能有也可能没有，要不怎么叫风险收入呢？二、年薪制工资模式：年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平（薪酬调查）和企业经营规模及支付能力而确定，风险收入则依据经营者的经营业绩来确定。注意：绩效年薪（风险收入）依据经营者的经营业绩来确定，与公司绩效挂钩年底发放，没到年底无法发放。工资模式：年薪=基本年薪＋绩效年薪 1.基本年薪占年薪的80%，根据基本年薪额的1/12支付，按月预发； 2.绩效年薪占年薪的20%，与公司绩效挂钩年底发放。注意：绩效年薪（风险收入）与公司绩效挂钩年底发放，年终考评不及格则不予发放；三、绩效年薪发放条件的一般规定： 1、公司完成全年任务，绩效年薪全额发放或根据完成率按百分比发放； 2、年薪制干部必须工作满12个月。说明：（1）本处所指的12个月是以自然年为单位，连续工作满12个月；（2）中途任命的年薪制干部根据实际任职时间发放绩效年薪。注意这两个条件：年薪制干部必须工作满12个月，即便达到12个月，绩效年薪全额发放或根据完成率按百分比发放。四、凡发生以下情况者，年薪制人员的绩效年薪，均考虑停发、缓发或减发： 1、年内辞职或辞退者不予发放； 2、严重违反公司政策、规定，造成重大损失，视造成损失的程度考虑停发或减发； 3、公司年经营利润有严重减少，视公司年经营利润减少的额度决定减发绩效年薪的额度； 4、年终考评不及格则不予发放； 5、其他总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；这样就比较清楚了： 1、年薪制员工中途离职，能否可以要回应发的年薪部分，要看是否有与公司签定协议，如是口头协议，员工基本没戏，因为无法举证。 2、即便有协议，还要看如何规定，如明确规定年内辞职或辞退者不予发放，那员工也是没戏的。 3、即便无规定年内辞职或辞退者不予发放，但说了要考核，那么员工也是基本没戏，因为公司可以这样理解：中途离职就是考核不及格的表现嘛。五、年薪制要排除一种情况：员工按月薪确定工资，即工资总额，然后每月发大部分，剩下的在年底发，这不是年薪制，这是变相的克扣工资。本文开头提到其实就是这样一种情况，这样的员工中途离职，理论上可以要回应得的部分的，可实际上还是难，因为一般都是口头协议，举证难，而且老板就是为了避免你离职的风险，才把你的工资压到年底的，你还想拿回来吗？。所以，这就要求员工长个心眼：不管是不是年薪制，都必须对中途离职是否可以要回应得部分加以明确，以免届时扯皮。
在我的生活中，有很多的人可能会在公司工作的期间离职了，那么如果是中途离职了是否会有年度绩效考核，相关的规定是怎样的?下面，为了帮助大家更好的了解相关法律知识，我整理了以下的内容，希望对您有所帮助。
员工离职绩效奖金是否需要发放需要查看以下几点:
1、员工和公司所签合同中的工资结构和工资总额。
如上两点都满足，即可发放离职绩效奖金。有一点不满足即不予发放。
绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此可见，绩效奖(年终奖)是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。
以上内容就是相关的回答，通常情况下，如果我们已经离职了，这个时候是没有绩效考核的，员工离职绩效奖金是否需要根据上面的实际情况来进行判断，必须有薪资发放制度，并且还要确定员工和公司所签合同中工资结构的构成。
1、提前离职是否还有年终奖由于法律并未对年终奖作具体规定，因此员工离职后能不能拿到年终奖以及能拿到多少，有赖于劳动合同或用人单位的规章制度的规定。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。2011年8月，有人盗用国家税务总局名义，对外发布公告并胡乱解读，在媒体刊登后严重误导纳税人。新的个人所得税法施行后，年终奖遭遇个税临界点问题，易出现“多发少得”的情况。提前离职有没有年终奖?“如果跳槽，年底还能拿到年终奖么?”针对许多劳动者关心的这一话题，记者采访了相关法学专家。专家们认为，对于有年终奖制度的企业来说，年终奖同样属于劳动者的工资范畴，企业不得歧视离职者，应按照一定比例或实际情况发放。广州市多名仲裁员了解到，劳资纠纷案件中，许多劳动者都忽略了对年终奖的诉求，大多数劳动者想当然地认为法律不会支持。许多人更是选择拿到年终奖或财务年度结算后才辞职。但实际上，《劳动法》等法律在原则上支持辞职者同样享有年终分红等浮动工资和奖金。当然，比例有所降低。法学专家认为，发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。根据最高人民法院的司法解释：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”此外，休法定假应照发“年终奖”，休假时间较长的产假也属于法定假。劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”。从司法实践上看，劳动者在职期间履行了职责，劳动争议仲裁机构或法院会支持此类离职劳动者，按照在岗时间得到一定比例“年终奖”。例如，在广东某空调集团担任高管的魏先生于2010年7月辞职。2011年，魏先生将原单位告上法庭，索要2010年的145万元“年终奖”。受理法院认为，根据双方劳动合同，员工中途离职也该拿到部分“年终奖”，一审判令企业支付“年终奖”70万元。
员工在离职之后是否可以获得年终奖，是根据单位公司管理规定由单位自行发放的，是属于给予员工的奖励性待遇，在法律上并没有规定单位一定需要支付。
员工离职是否还能领取年度奖金，看劳动合同或单位规章制度有没有规定分两种情况：
1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况
在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如
果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终
奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。本案，宋某起诉某信息技术公司胜诉，就属于这种情况。宋某与该公
司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，劳动仲裁委和法院均按照同工同酬原则支持了宋某的请求。
如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢？从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。
2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况
在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权
自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当
年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。
