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裁员怎么和hr谈能拿更多补偿，现在社会不仅员工的竞争压力非常的大，公司的经济竞争也很大，所以总是会有公司哦进行裁员，那么裁员怎么和hr谈能拿更多补偿呢？
在我看来，被裁员工想要与公司HR谈判且有胜算，必须坚持一个前提——公司裁员及补偿是否合法。这是员工与HR谈判的根本前提条件，只有公司裁员及补偿不合法，员工跟公司HR谈判才有胜算，也才有谈判的必要。
一、收集整理谈判的证据资料。员工要跟HR谈裁员的事，必须要准备几样东西，如公司的裁员通知，劳动合同，《劳动法》《劳动合同法》以及所在地劳动部门颁布的有关裁员规定等。
当公司裁员不合理不合法且补偿不到位的时候，员工就可以利用上述准备的证据资料跟HR谈判和“斗法”了，并且员工一定可以斗的HR哑口无言。
二、重点谈补偿的事。既然是谈判，结果是最重要的。公司要裁员，员工要谈判，核心都是钱的事。在员工掌握充分证据且局面主动的情况下，员工可以有上、中、下三策谈判准备。
上策就是员工坚持法定的裁员补偿，一分都不退让，公司自知裁员不合法也怕处罚，所以一切按照员工的要求给；
中策就是虽然员工占据法理制高点，但考虑到其他因素，最终双方各退一步，达成补偿和解；下策就是员工与HR谈崩了，只好走劳动维权途径（这个时候前面准备的证据资料就可以派上大用场）。
总而言之，上面的准备工作都搞好了，那么面对裁员，跟HR谈判的时候，如果是公司非法裁员，那就跟HR说要（2N＋1）的赔偿；
如果是公司合法裁员，那就要（N+1）的赔偿；除此之外，可以有更多灵活谈判，比如不要补偿但帮员工缴纳几个月的社保，或者用公司产品作价补偿员工等等。
正常来说，如果公司制定了裁员计划，人力资源部门会找相关员工进行沟通，了解员工的内心诉求和想法。
此时特别要注意，不能对裁员表现出无所谓的态度，更不能在不了解事态的情况下贸然在解除劳动合同书上签字，即使口头答应也绝不要做！否则，你所获得的补偿金极有可能是同级里的最低标准。无论对方如何劝说试探，都不要留下任何接受裁员的证据给对方。
此时更多是一种心理博弈，你要不断试探对方的底线而不是相反。特别强调，要对劳动法中的相关条款进行学习，这是你自我保护的“尚方宝剑”。只要用好这把“尚方宝剑”，一定会帮你争取尽可能多的赔偿金额。
第二步、收集留存所有可能涉及裁员的有力证据。
这里的证据主要有两类、书面证据和语音证据。当接到裁员通知的那一刻，一定记住不要多讲任何一句话，仔细听通知传达人的讲述。所有的邮件、通知、微信聊天记录等都要做好保存；同时，必要的时候通过录音对口头聊天进行取证。
现在的录音笔也好、手机录音也罢都很方便。做这些主要是防止公司通过欺骗、威胁等手段非法裁员。相关资料显示，用人单位裁员的合法程序为、消息发布、意向谈话、补偿金协商、人员公示、裁员书下达、签署解除劳动合同书。
如果你不想离职，公司是不可以强制裁员的。非法裁员和合法裁员在赔偿支付标准上是有重大区别的、如果属于合法裁员，补偿金额为N+；如果是非法裁员，那么补偿金为2N+。所以，如果能保留相关有力证据证明你是属于非法裁员的受害者，那么补偿金金额就会翻倍！
这里特别强调，裁员是公司对个人的“无情”行为，因此被裁员者也不必要心存所谓的怜悯。我身边的同事有人能获赔20万，有的连两个月的工资都没有得到，当事人得知后恨的牙痒，然而又能如何呢？
公司裁员补偿金谈判和菜市场上的讨价还价没啥本质的区别，买卖双方都会有一个市场价位和心理价位。买过菜的朋友都知道，你能说会道，卖方极有可能会更便宜，再不济也会送你“两根香菜一个辣椒”。
公司裁员补偿也有“市场价位”和“心理价位”，市场价位比如是N+1，那么心理价位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都会获得更高的补偿。如果是在达不到你的满意，你就跟公司打拉锯战，公司在没谈妥赔偿金的情况下如果强制让你走，你记得采用第一步和第二步的方法。
裁员补偿虽然有标准，但这只是最低标准，具体补偿的高与低，这确实要看你的“砍价”水平。当然，如果你有很好的下家，这方面就不必去费时间和精力了。所以，勇于“砍价”敢于“磨”，是当之无愧的法宝。
1、客观情况发生重大变化而解除合同
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”、
（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（双减政策）
公司必须履行与员工就变更劳动合同内容进行了协商这一程序，并留存协商和提出变更合同内容的证据（如协商和变更通知），只有在未就变更达成一致情况下才可解除。
(1)、依照企业破产法规定进行重整的；
(3)、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(4)、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
而且企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
即使破产程序正当，流程按法定步骤走的企业，如果企业在关闭过程中，未能妥善处理劳动关系的终止，引发纠纷，企业的破产管理人、做出解散决定的企业股东、清算管理人等仍将承担违法终止的责任。
如果公司不符合上述情况就通知裁员，即为违法解除，被裁员工可以主张2n赔偿，如果公司不愿意给这笔赔偿，可以先尝试协商（记得录音），赔偿金额究竟是2n还是n+1，就看你自己的意愿了，协商不成可以选择劳动仲裁。
1、给全体员工发邮件，告之由于效益不好企业迫不得已裁员降薪，鼓励员工跟公司共度难关。认识自己运行状态的职工大约便会了解自身的何去何从了。找被裁员工交谈，表明辞去他们的缘故，最好是每一个职工做一个必须改进的这方面的清单，从而表明他们的优点在哪儿，再跟职工聊一下他们的窘境和体会，换一个积极主动角度鼓励他正脸对待裁员。给职工写推荐信或一切能给予的协助。
2、尽管会觉得你需要做许多课程，但它是对自已和最职工都负责任的心态。这真的是一个很残忍的话题讨论，也是一个很残酷的情景。既然这样，那样或是立即一点直截了当地讲最好，不必绕弯子，提升被解雇者的痛楚，防止激起别人的怨恨。怎么谈并不是关键，关键或是合法合规地谈怎么赔偿，如何善后处理，如何工作交接，那样对被告方、对谈话人、对企业都有益。这类交谈不可以坑骗被解雇者，因此交谈第一关键便是赔付，次之才算是交接工作，最终理当表述企业层次的愧歉并感激其为公司发展所作出的贡献。
3、全部交谈必须以诚相待，必须理解和包容，必须客观，不用太多的方法。将企业裁员确定向中层领导表明，由她们先与本单位被解雇工作人员谈话，随后意见反馈给人力资源部门，再依据谈话结论执行裁员工作中。由公司HR立即与预解雇工作人员谈话，交谈地址挑选清静不被打扰的场地，交谈全过程以商谈的语气，不可强悍，避免造成职工抵触，造成后面裁员工作中没法开展。由于裁员解雇大伙儿内心都不是滋味，面临将要下岗，职工很有可能心态会有一些激进派，此刻，HR们千万不能久拖不决，要十分真诚地向职工表明企业现阶段的情况，期待获得职工的原谅。
4、实际上企业在效益不好的前提下，职工也都会提早体会到这些讯号，所以说一部分员工心理是有所准备或者是至少会想过这种事情。我认为裁员交谈最先在部门会议上要传递这样的观念，提前告知让单位工作人员有充分准备。此外要根据过去的销售业绩、奉献和最近的工作业绩制订合理的规范，也让职工有公平交易观念。最终对取代工作人员独立交谈，这个时候还要多立在职工的视角去谈实际辞职难题，个性化去调节、沟通交流，让职工对公司或是有多元性。
1、裁员如何和hr谈赔偿打个比方，当一些公司过于饱和的时候，通常就需要裁员，大家都知道在公司裁员的时候劳动者是可以拿到一些赔偿的，下面来看看裁员如何和hr谈赔偿打个比方
2、接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。
3、在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。
4、第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑
5、向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力、有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。
6、有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。
7、到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。
8、但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任
9、所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：我不同意公司开出的.条件，并且会拒绝签任何离职手续。
10、这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了
11、一般状况下企业给赔偿2个月薪水，这也没有什么好谈的。
12、规定经济补偿。《劳动合同法》第四十七条经济补偿金按员工在本部门工作中的期限，每满一年付款一个月薪水的规范向职工付款。六个月之上未满一年的，按一年测算不满意六个月的，向职工付款大半个月薪水的经济补偿金。
13、员工月薪水高过用人公司所属市辖区、设区的市级政府发布的本区域上本年度员工月平均收入三倍的，向其付款经济补偿金的规范按员工月平均收入三倍的金额付款，向其付款经济补偿金的期限最多不超过十二年。此条所称月薪水就是指员工在工作合同终止或是停止前十二个月的平均收入。
14、许多初入职场很有可能会认为你们企业的HR平常看起来很美很可爱，换句话说他是一个非常好很心地善良很优秀的人。有可能他会做一些职工关注的事儿，例如常常和你讲话，或是每星期在你的单位发下午茶时间。
15、可是你一定要记牢，如果你和集团公司有一切利益输送的情况下，你俩中间仅有一种很有可能的关联，那便是劳资双方。那麼他的地位便是顾主，也就是顾主，你的地位便是员工，也就是职工。
16、在我国绝大部分的民企，包含许多互联网公司，乃至像网易游戏或是bat那样的企业，HR单位都是有一个特别大的kpi考评，便是减少人力成本。
17、辞职时，剩余的年终奖金，包含你有可能的主要表现和离职补偿，全是人力成本。那麼很有可能在你企业来看，把钱扣得愈多愈好是他的工作规划和主要工作业绩。因此，从收益视角而言，你肯定是处于对立的。
18、民营企业裁人得话应当不可能有哪些赔偿。可是在租期没满的情形下裁人。应当必须一些适度的赔偿
19、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
20、(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
21、(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
22、(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
23、(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
24、(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
25、(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
26、(七)法律、行政法规规定的其他情形。
27、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
28、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
29、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
30、裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
31、第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
32、用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
