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工资结构一般包括五个主要项目：一是基础工资、二是绩效工资、三是工龄工资、四是长期浮动奖励、五是补贴和补助。
设立基础工资是为了保障员工的基本生活收入，基础工资的下限一般大于当地最低生活标准线，综合考虑年基本收入和职级，职级较低的员工基础工资占工资收入的比例较高。
设立工龄工资是为了嘉奖员工对公司的忠诚度，增强公司的凝聚力，工龄工资数额的确定与在本公司连续工龄的数量呈正相关。
工龄工资一般上限设定在10年。企业时刻都有成本控制的压力，人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减程度，因此需要鼓励员工适当流动，需要不同的思维方式来创新经营。工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司按照职位价值付酬的理念有冲突，工龄工资的比重一般小于15%，不宜过大。
设立绩效工资相对于年度工资的延迟支付，属于较短周期的绩效激励员工的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体绩效考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
绩效工资由于与考核结果相挂钩，属于不确定的收入，如果浮动比重过大，员工会因为不安全感而增加流动概率，主观上会抵制考核，从而增加考核的难度，并不能通过考核来改善工作绩效。绩效工资综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资占工资收入的比例较低。
长期浮动奖励可以体现内部收入的公平性，体现员工收入与公司的业绩呈正向关系：公司未完成既定目标时，可以通过降低长浮动奖励的数量来实现；公司超额完成既定目标时，可以通过提高长浮动奖励的数量来实现。
长期浮动奖励具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。长期浮动奖励属于锦上添花，工资收入具有刚性，需要以丰补欠的预留机制，考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大。
各类补贴或补助属于补偿性质，如果缺失将会影响员工的满意度。补贴或补助属于公司额外的人工成本开支，公司一般会严格控制，具体项目比如有：通讯补贴、交通补贴、午餐补贴、租房补贴等。
基础工资＝基本工资＋岗位工资＋各种津贴＋加班工资。
考核工资＝月度考核工资＋季度考核工资＋年度考核工资。
实行日薪制或者计件制员工按其它办法实行。
1、在发工资的时候就会发现自己的工资会分为不同的部分，也叫了不同的名称，比如说基本工资、绩效和岗位奖金。这其实就是为了能够让员工工作的时候有积极性，基本工资就是一定要发的工资绩效，会根据自己的考勤和工作表现来决定，岗位奖金根据自己表现的优秀程度来进行决定的。如果说自己工作优秀的话，那么就能够发很多的绩效和岗位奖金，但是如果公司的效益不大好，而且自己的工作能力不是特别突出的话，就会只发基本工资，自己的总体薪资就会下降。
2、工资分为三部分，基本工资岗位工资和绩效就是对员工进行考核，从而让员工能够按时的上班，不敢迟到不敢早退，而且也不会请假，完成自己工作应该做的事情和时间，而且能够完成老板对自己的要求。工资分为三部分的话，降薪就更加的合理，员工也不会说什么。而且采取这个方式发，如果没有发绩效和岗位奖金，员工就会觉得是自己做的不好，而不是公司做的不好，从而能够让员工更加听话。
3、如果不是体制内工作，把工资拆分的太细的话，说明这个公司的福利待遇不太好，根本就不想让员工拿太多的工钱。只是不断的压榨员工，甚至对员工pua，所以让员工觉得自己的工资拿的少是自己的能力问题，而不是公司没有给员工足够多的福利待遇。如果说自己找的公司是这样公司，而且五险一金是按基本工资缴纳的话，说明这个公司是很可怕的，一定要及时的逃离。
4、公司怎么规定工资是公司的事情，不过要知道公司的规定一定要按照《劳动法》，而且必须得符合当地的规范。所以企业在制定工资的时候一定要考虑清楚，不要为了压榨员工做一些违法违规的事情。
1、基本工资和绩效工资的比例为：绩效工资一般不会超过基本工资的40%。绩效工资=基础绩效+奖励绩效，基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。绩效工资与考核结果相关，根据企业净利润来制定整体员工工资总额，再根据工资总额确定基数。
2、《劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
1、岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。
2、不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。
3、第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
4、第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
5、第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
6、依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
7、第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
8、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
9、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
10、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
岗位工资和基本工资有以下几个方面的区别：
1、定义不同：基本工资，又称为底薪，是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。而岗位工资是针对特定岗位的补贴或奖金，是基本工资以外的辅助性工资构成部分。
2、性质不同：基本工资是固定的，与员工的职位、资历和技能水平相关，反映的是员工的基本劳动价值。而岗位工资则是根据员工所在岗位的工作环境、工作强度、工作责任等因素发放的，具有较强的灵活性。
3、调整频率不同：基本工资是长期稳定的，调整周期相对较长，如每年或每两年进行一次调整。而岗位工资会根据员工所在岗位的变化、公司经营状况等因素进行较为频繁的调整。
4、发放条件不同：基本工资是按照员工的工作时间和工作质量来发放的，只要员工按时完成工作任务，就能获得相应的基本工资。而岗位工资的发放则需要考虑员工所在岗位的实际工作表现、贡献程度等因素，会有一定的绩效考核要求。所以，基本工资和岗位工资在定义、性质、调整频率和发放条件等方面都存在一定的区别。
